與領導吵架說“不干了”算是提出辭職嗎?（廣州企業法律顧問）

　　經典案例

　　2020年3月31日，高某入職北京某公司，雙方簽訂《勞動合同》，約定高某從事會計崗位工作，合同期限為兩年，從2020年3月31日至2022年3月30日，試用期為3個月。

　　2021年2月26日下午，高某與部門領導劉某發生口角，引起沖突過程中高某稱“不干了”并報警。自次日起，高某未到公司上班。高某分別于2021年3月3日、4日和5日通過釘釘管理系統向劉某提交2021年3月1日至3月9日的病假申請。劉某于2021年3月5日在系統中回復：“你不用提請假申請了，你這兩天來交接工作就行啦”“一月份的稅報錯啦，今天審計的來調2020年12月的憑證，數也對不上”“2020年9月的憑證數也對不上”。高某問：“交接工作就行啦是什么意思?公司要辭退我嗎?辭退我，你得正式點，出書面通知!”劉某回復：“不是辭退，是工作重大失誤開除”。高某回復：“我請假不能上班：一是因為上班時間因工作腰扭傷……”“2021年2月26日發生肢體沖突，我已提出了辭職”，但因劉某已將高某從聯系人中刪除，該兩條信息未能成功發送給劉某。2021年3月5日21：10，高某通過微信向劉某發送信息：“2021年2月26日發生肢體沖突，我已提出了辭職”。劉某回復：“別在這無理取鬧啦，你辭職也要有交接的，而且你財務上存在重大過失，你要處理的”。2021年3月9日，高某在微信中收到公司前臺向其發送的落款日期為2021年3月1日的《解除勞動合同通知書》，內容為：“鑒于您于2021年2月26日通過微信提出離職申請，予以批復，本單位同意2021年2月26日與您解除勞動合同。請您接到本通知后10日內到單位辦理相關交接手續。”2021年3月12日，高某向劉某發送短信消息：“劉總：我下周一下午(3月15號)到公司交接工作并取回個人物品……”。2021年3月26日，公司提出仲裁申請，請求依法確認與高某之間的勞動關系于2021年2月26日解除。仲裁委以公司的仲裁請求不屬于勞動人事爭議受案范圍為由，作出《不予受理通知書》。公司不服，提起訴訟。

　　一審庭審中，高某稱其在2021年2月26日發生口角時遭受到主管上級的威脅毆打，為了保護人身安全，才說出“不干了”這句話，只是為了和公司協商解決糾紛，不是因個人原因提出離職;其于2021年3月5日在微信中稱2021年2月26日已提出辭職是因為劉某威脅其工作存在重大過失，要將其開除。

　　劉某在庭審中稱其于2021年3月5日在釘釘系統中稱要將高某開除是其認為高某工作存在重大失誤，按自動離職處理過輕。

　　一審判決：僅憑單句話語不能確認高某是明確作出了辭職的意思表示

　　一審法院認為，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

　　關于雙方的勞動關系是否于2021年2月26日解除，公司認為高某在與劉某發生口角當日稱“不干了”是作出辭職的意思表示，而高某對此予以否認。因現有證據無法還原高某與劉某在發生口角時的全部對話，僅憑單句話語不能確認高某是明確作出了辭職的意思表示，抑或只是情緒激憤下說出的氣話。且從高某其后在釘釘系統中提交請假申請的行為表現來看，其并無即刻離職的意向。

　　高某與劉某二人在發生糾紛后的對話難免帶有情緒，其二人對于高某是離職或是被開除的爭論不宜作為認定勞動關系解除的依據。

　　綜上，公司要求確認其與高某的勞動關系于2021年2月26日解除，因證據不足，法院不予支持。一審判決駁回公司的訴訟請求。

　　公司上訴：解除權屬于形成權，解除勞動關系的意思表示到達用人單位時，即發生相應的法律效果

　　公司上訴請求：撤銷一審判決，依法改判確認我公司與高某的勞動關系于2021年2月26日解除，事實和理由：

　　1、我公司向一審法院提交的《會計交接單據》充分證明高某已經于2021年3月15日在我公司辦理了離職交接手續并取回了個人物品，且該證據手機短信聊天記錄的內容能夠完全對應，高某也當庭認可該份證據的真實性。另外，高某于一審提交了其向仲裁委提起另案勞動仲裁的仲裁文件，該仲裁文件的仲裁請求包括“要求我公司向其支付截止至2021年2月26日的工資”及“解除勞動合同經濟補償金”，事實和理由中也明確寫明“被迫離職”。

　　2、一審判決片面認定高某2021年2月26日聲稱“不干了”不構成辭職的明確意思表示，且認為“高某與劉某二人在發生糾紛后的對話難免帶有情緒，其二人對于高某是離職或是被開除的爭論不宜作為認定勞動關系的依據”，而未能結合高某后續言行進行全面審視，由此直接導致認定案件事實錯誤。即便如此，那么高某于2021年2月26日之后即未上班、其主動提出辦理離職交接并完成離職交接手續及后續以勞動合同解除為由申請勞動仲裁的種種行為也完全可以作為認定勞動關系解除的依據。

　　3、勞動者的勞動合同解除權屬于形成權，解除勞動關系的意思表示到達用人單位時，即發生相應的法律效果。故高某于2021年2月26日向我公司提出辭職，并經我公司當即表示同意后，雙方勞動關系解除的事實已經成立。即使其事后反悔，也不能據此否認解除的效力。一審判決以高某其后在釘釘系統中提交請假申請行為表現，認定高某無即刻離職的意向，從而否認雙方勞動關系已經解除的觀點不能成立。退一步說，即使一審判決的觀點成立，高某有權以于3月3日、4日、5日的請假行為撤銷其在2021年2月26日的辭職，那么高某在請假不成的情況下，后續于2021年3月5日通過釘釘管理系統和微信重申確認其已經于2021年2月26日辭職的事實：“2021年2月26日發生肢體沖突，我已提出了辭職”也已經構成再次做出辭職的明確意思表示。

　　二審判決：“不干了”發生的語境系發生沖突期間，不足以認定高某當時明確作出了辭職的意思表示

　　二審法院認為，綜合雙方訴辯意見，本案爭議焦點為公司與高某的勞動關系是否于2021年2月26日解除。

　　公司上訴主張高某2月26日與劉某發生沖突時作出辭職的意思表示，其亦于此后多次確認，雙方勞動關系應于2月26日解除，并提供相應證據欲以證明。對此本院分析如下：

　　首先，該日高某所稱“不干了”發生的語境系高某與主管上級劉某發生沖突期間，在現有證據無法還原雙方發生口角時的全部對話以及此后高某提交請假申請的情況下，該句話語并不足以認定高某當時明確作出了辭職的意思表示。

　　其次，高某雖于3月5日微信告知劉某其已于2月26日提出辭職，但此前其提交有病假申請，且在與劉某溝通中，劉某明確回復高某“不是辭退，是工作重大失誤開除”。劉某在收到上述微信后回復高某不要再無理取鬧，且要對高某財務上存在的重大過失進行處理。

　　再次，3月9日公司向高某出具解除勞動合同通知書，通知書載明高某應在收到通知10日內辦理交接手續。根據錄像視頻和雙方陳述可知，3月15日雙方系就工作交接以及離職時間、工資、社保和工傷截止日期進行協商，此間高某雖有確認雙方勞動關系于2月26日解除，但其確認的同時亦強調自己2月26日系被迫提出離職，并明確主張因被迫口頭提出離職未得到回復，故準確時間應為3月5日，且提出工資、社保和工傷截止日期應為3月9日或10日。故根據該錄音證據中高某所述內容，雖可以確認高某有與公司解除勞動關系的意思表示，但并不能據此認定雙方之間的勞動關系于2021年2月26日解除。

　　最后，綜合本案證據情況和上述分析，公司主張雙方之間的勞動關系已于2021年2月26日解除，依據不足，本院不予支持。

　　綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決處理結果正確，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　來源：勞動法庫

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